學術界的"近親繁殖"(學校留用自己的畢業生) 常常受到圈內外人士的詬病 不過 這個現象似乎也未曾改善過 我認為如果近親繁殖不能帶給用人單位更好的研究績效的話 那麼近親繁殖之於用人單位的實質意義就變得相當有限 甚至是沒有必要的 這麼一來近親繁殖的作法應該加以規範
這麼做除了可以避免招致外人對於 若干學術單位在搞學術小團體或學閥的批評 同時也能維持用人機構在徵才選人時的多元性
因此 針對學術圈近親繁殖的現象對用人單位的研究績效的進行分析 應該會是一個相當有趣的研究問題
我在去年讀到Meyer (2006) 裡面提到的"inside careers" 在這篇文章當中 作者把 inside careers 定義為 [some universities]... recruit their own PhD graduate (p. 129) 而把 percentage of faculty member holding a PhD degree from the same institution as their current affiliation 做為描述inside career的方式(i.e. 操作行定義)
當然 這樣的研究題材目 對現有的體系而言 或許太具爭議性 因此可能不容易取得外部資金的補助來完成 但是一旦研究結果證明 近親繁殖對於研究績效卻有正面影響的話 到也可以為這種長期以來 可以在學術界觀察到的現象 提供一個合理化的基礎
整個研究工作的進行 或許可以採取這樣的步驟
首先 我們可以用某一地區的某類學系(院/校)做為觀察對象 然後從師資資料 來檢視博士學位取得單位學院和該某類學系(院/校)是否一致 來計算其inside careers (按照Meyer (2006)的定義) 然後搭配該觀察對象的研究績效 還有若干中介變數的考慮 進行回歸或其他合適的方式來進行資料分析
在實際執行時 如何計算一個單位的研究績效 相信也本研究或著說這類研究當中最容易引發爭議的部份 因為不論從發表數量或質 來計算 都不容易取得一個能夠獲得全面共識的計算方式 不過如果能夠同時用不同的指標來加以討論 讓最終的分析結果呈現出不同指標之下 inside careers 與研究績效的關連性 或許是個可行的操作方式
由於自己對科學社會學方面的涉獵 仍屬有限 而在我的印象當中 科學社會學的實證研究對象中多半集中在自然科學領域的學術社群 (物理 數學 化學) (Fisher, 2005) 似乎較少有針對管理領域學術社群所做的科學社會學分析 或許 這裡以管理學界為對象來針對此處所提到的現象和問題加以分析 會是一個有趣的開始
畢竟 如果人們對於學術社群的指責 只是從身邊的觀察來做結論或許又淪為狹隘 一個大規模的調查分析 或許也能為近親繁殖等學術社群所為人批評的現象 提出一個合理化的基礎(!?)
一旦檢證之後發現 這些現象的存在實在是因為對研究績效上的表現有著正向關係 或許我們應當對這樣的現象有一番不同的認識與解讀 而非僅只是基於妨礙學術發展多樣性所做的批評而已
Reference
Fisher, R. L. 2005. The Research productivity of scientist. Maryland: University Press of America, Inc.
Meyer, K. E. 2006. Asia management research needs more self-confidence. Asia Pacific Journal of Management, 23, 119-137.
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